7. Регулирование трудовых отношений в компаниях с иностранным участием

В своей деятельности на японском рынке иностранные компании обязаны неукоснительно соблюдать все положения японского законодательства, регулирующего трудовые отношения.

В соответствии с Гражданским кодексом Японии предприниматель может осуществлять наем рабочей силы путем заключения с нанимаемым работником соответствующего контракта на основе свободного волеизъявления сторон. В Японии действует ряд законодательных актов, призванных защищать права работника в случае конфликта с корпорацией. Это Акт о трудовых стандартах, Закон о профсоюзах, Акт об урегулировании трудовых отношений. Так, Акт о трудовых стандартах предусматривает необходимость одинакового отношения ко всем нанимаемым, запрещение принудительного труда, регулирование продолжительности рабочего времени и величины заработной платы, компенсацию за производственный травматизм, а также некоторые ограничения возможности увольнения работника. В законе также четко декларированы права работников на организацию профсоюзов, на ведение коллективных переговоров с администрацией и забастовку.

Япония является страной с высококвалифицированной рабочей силой и весьма низким по сравнению с другими развитыми странами уровнем безработицы. Для экономики характерна в целом высокая производительность труда и стабильно возрастающая в последние годы заработная плата.

В конце 1988 г. численность рабочей силы в Японии составляла чуть более 62 млн. чел., в т. ч. 1,6 млн. чел. - полностью безработные (менее 2,5%).

Средняя продолжительность рабочего времени ок. 176 час. в месяц (180 час. - в обрабатывающей промышленности, ок. 170 час. - в оптовой и розничной торговле и сфере услуг, 160 час. - в страховом и финансовом бизнесе), включая носящую почти обязательный характер на многих, и в особенности на крупных торговых фирмах, сверхурочную работу. В последнее время в стране усилилась кампания за полный переход на 5-дневную рабочую неделю.

Среднемесячная заработная плата постоянно занятых работников в 1987 г. составляла по всем отраслям экономики в целом 336 тыс. иен, достигая 437 тыс. в сфере страхования и финансов, включая компенсацию за сверхурочную работу и выплачиваемые в июне и декабре бонусы - единовременные вознаграждения за работу в размере 2-3-месячных окладов каждый.

В Японии существует активно поддерживаемая профсоюзами традиция т.н. "весенних наступлений" трудящихся, в ходе которых профсоюзы требуют у предпринимателей ежегодной прибавки заработной платы, причем сам факт необходимости увеличения зарплаты не вызывает ни у кого сомнения, а переговоры ежегодно ведутся лишь вокруг определения приемлемого для обеих сторон размера прибавки. В принципе отношения между трудом и капиталом в Японии можно охарактеризовать как менее конфликтные, чем в других развитых странах. Крайне редко проводятся какие-либо крупные или тем более национальные забастовки (за последние годы таких случаев практически не было), а показатель количества дней, теряемых ежегодно из-за конфликтов работников с предпринимателями, является одним из наиболее низких для всех промышленно развитых стран (примерно в 50 раз меньше, чем в США, более чем в 7 раз - в Великобритании).

Двумя дополнительными моментами, которые необходимо учитывать при определении стратегии организации предпринимательской деятельности в стране, являются сохраняющиеся в значительной мере до сих пор системы пожизненного найма рабочей силы (пенсионный возраст в Японии - 55-65 лет, для женщин раньше, чем для мужчин), а также продвижения по службе и, соответственно, повышения зарплаты по мере выслуги лет. В последнее время в значительной степени под влиянием активизировавшейся интернационализации японской экономики эти два фактора, ранее практически полностью определявшие весь спектр взаимоотношений предпринимателя и работника, ослабили свое воздействие. В особенности это относится к системе пожизненного найма, хотя и до сих пор большинство японцев пожилого возраста считают, что лучше всю жизнь проработать в одной компании. Что же касается продвижения по службе и получения прибавок в зарплате по мере выслуги лет, то при прочих равных условиях или достоинствах работников этот фактор во многом продолжает сохранять свое действие.

Учебный год в Японии заканчивается в марте, поэтому выпускники приходят на работу в апреле. В то же время каждая компания производит предварительный отбор возможных кандидатов для принятия на работу намного раньше - осенью предшествующего года. Многие иностранные предприниматели в Японии жалуются на большие трудности с подбором молодых квалифицированных кадров, в особенности с университетским образованием, поскольку иностранные компании в Японии в большинстве своем не очень крупные, а это значит, что в глазах потенциальных японских работников они обладают как минимум двумя недостатками: они невелики по размерам (т.е. отсутствует та степень гарантии стабильности, которая имеется в случае поступления на работу в крупную компанию) ; в глазах многих японцев они представляют в определенной степени чуждый национальной экономике элемент, вследствие чего работать в иностранной компании во многих случаях считается менее престижным. Для преодоления этих негативных моментов используются различные способы: привлечение людей пенсионного возраста, имеющих большой опыт работы в данной области, наем домохозяек на неполный рабочий день для выполнения технических функций, предоставление молодым честолюбивым людям практически полностью отсутствующей в крупных японских компаниях возможности быстро продвинуться по службе, прямая связь тех или иных успехов компании с деятельностью конкретных работников, более короткий рабочий день, более высокая зарплата и т. д.

При увольнении работнику, как правило, выплачивают выходное пособие, размеры которого зависят от стажа работы на фирме и могут достигать существенных сумм.